2019 жылғы желтоқсанда БҰҰ Бас Ассамблеясы 18 қыркүйекті Халықаралық тең еңбекақы күні деп жариялады. 2020 жылы пандемия өршіп тұрған кезде әлем бұл күнді бірінші рет атап өтті.

Халықаралық оқиғалар күнтізбесінде 2020 жылы жаңа күннің пайда болуының символдық мәні төменде талқыланады. Ал бірінші кезекте – халықаралық күндер қайдан және қандай мақсатпен пайда болады деген сұраққа жауап. Қазіргі уақытта халықаралық күндер (апталар мен жылдар) БҰҰ Бас Ассамблеясының шешімдерінің арқасында туылуда. Осылайша БҰҰ нақты тарихи оқиғалардың немесе адам өмірінің аспектілерінің маңыздылығын атап өтуге тырысады. Халықаралық күндердің тақырыптары БҰҰ-ның халықаралық бейбітшілік пен қауіпсіздікті қолдау, тұрақты даму, адам құқықтарын қорғау, халықаралық құқық нормаларын сақтау және гуманитарлық көмек көрсету жөніндегі қызметімен байланысты.

Сонымен, халықаралық тең еңбекақы күнін жариялау Біріккен Ұлттар Ұйымына мүше 193 мемлекет атынан халықаралық қоғамдастықтың жалақы бойынша гендерлік алшақтық проблемасымен айналысатынын білдіреді. Бұл алшақтық ерлер мен әйелдердің орташа табысы арасындағы ерлердің табысынан пайызбен өлшенетін айырмашылық ретінде анықталады, Бұл көрсеткіш әйелдердің экономикадағы жағдайын бағалау үшін жиі қолданылады. Алайда, гендерлік алшақтықты есептеудің әртүрлі әдістері бар екенін есте ұстаған жөн. Есептеу әдістемесіне байланысты Халықаралық Еңбек Ұйымы жаһандық гендерлік алшақтықты 16-дан 22%-ға дейінгі диапазонда бағалайды.

Дүниежүзілік Банк ағымдағы жылғы наурызда жариялаған «Әйелдер, бизнес және заң-2021» баяндамасында құндылығы бірдей еңбек үшін ерлер мен әйелдерге тең ақы төлеу туралы заңдарды Қазақстанды қоса алғанда, әлемнің 90 экономикасы қабылдағаны атап өтілді. Бірақ, өздеріңіз білетіндей, заңды қабылдау - бұл үлкен жолдың бір бөлігі ғана. Оны толыққанды іске асыру үшін қолданыстағы құқықтық нормалар мен тетіктер қажет, құқық қолдану практикасы қалыптасуы тиіс, ал Заңның қолданылу тиімділігін бағалау үшін статистикалық көрсеткіштерді есептеу үшін жыныс белгісі бойынша бөліп-бөліп деректер жинауды жолға қою маңызды. Өз кезегінде, бұл көрсеткіштердің болуы еңбек және жұмыспен қамту саласындағы саясаттың одан арғы шараларының қажеттілігін көрсетеді. Еңбекақыдағы гендерлік алшақтықты жою әйелдерді экономикаға белсенді тартуға ынталандырады. ХЕҰ бағалауы бойынша ерлер мен әйелдердің жұмыс күшінің арақатынасындағы алшақтықты 2025 жылға қарай 25%-ға қысқарту әлемдік ЖІӨ-ге 3,9% немесе 5,6 трлн. АҚШ долларын қосуға қабілетті.

Қазақстан Халықаралық тең еңбекақы төлеу күнін қандай нәтижелермен атап өтеді? Қазақстан Республикасының Стратегиялық жоспарлау және реформалар жөніндегі агенттігі Ұлттық статистика бюросының деректері бойынша 2019 жылы еңбекақыдағы гендерлік алшақтық 32,2%-ды құрады (жаһандық гендерлік алшақтық 16-дан 22% - ға дейінгі диапазонда жатқанын еске саламыз). Елдегі әйелдер арасындағы орташа еңбекақы 150779 теңге деңгейінде болды, бұл елдегі ерлер арасындағы 222514 теңгемен салыстырыңыз. Қазақстан облыстар бойынша бөлінген ерлер мен әйелдердің орташа айлық еңбекақысы бойынша деректерді 2000 жылдан бастап жинай бастаған. Солай, ең үлкен алшақтық жүйелі түрде Маңғыстау (әр жылдары 48-ден 59%-ға дейін) және Атырау (48-ден 58%-ға дейін) облыстарында байқалады. 2019 жылы ең аз алшақтық Алматы облысында (12,4%) және Солтүстік Қазақстан облысында (13,2%) тіркелді.

Өкінішке орай, Қазақстандағы еңбекақыдағы гендерлік алшақтық бойынша ресми статистика деректері көбіне осымен шектеледі. Бірақ басқа елдердегі еңбек және жұмыспен қамту саласындағы гендерлік белгі бойынша кемсітушілік проблемасын зерттеу еңбекақы төлеудегі алшақтық экономикалық қызмет түрлері мен кәсіптер топтары бойынша айтарлықтай ерекшеленетінін бағалауға мүмкіндік береді. Біліктілігі төмен қызметкерлер үшін ақы төлеудегі гендерлік алшақтық жоғары ақы төленетін білікті қызметкерлерге қарағанда орташа алғанда айтарлықтай төмен. Әдетте, ерлердің жұмыспен қамтылуы басым мамандықтар алшақтықтың жоғары көрсеткішімен ерекшеленеді. Бірқатар зерттеулер сонымен қатар еңбекақыдағы гендерлік алшақтықтың әйелдердің отбасылық жағдайы мен жасына тәуелділігін анықтады.

Еңбекақы төлеудегі гендерлік алшақтықтың сақталу себептері қызметкерлерді жалдау және ақы төлеу туралы шешім қабылдау кезінде бұрыннан белгілі гендерлік стереотиптер мен жаңсақ пікірлерде жатыр. Осыған байланысты жалдау агенттіктерінен жұмысқа орналасу туралы ақпаратқа қол жеткізу қызықты болды. Мысалы, еңбекақы бойынша ерлер мен әйелдердің үміттері қалай ерекшеленеді немесе мансап сатысында алға жылжу кезінде жұмыс берушімен келіссөздерде табыстысы кім?

Келесі себептерді әйелдердің кәсіби мансабындағы үзілістер, толық емес жұмыс және еңбекақы төленбейтін жұмыс, соның ішінде отбасы мүшелеріне күтім жасау бойынша үй жұмысы деп атауға болады. Бұл себептер бір-бірімен тығыз байланысты екені анық. Бұрын біз ақы төленбейтін күтім еңбегін орындау уақытының ұзақтығы, жұмыс күшінің құрамына әйелдердің қатысуы және әйелдердің жұмыспен қамтылу сапасы арасында кері байланыстың болуы туралы жазғанбыз.

Еңбекақы төлеудегі гендерлік алшақтық көбінесе кәсіби сегрегациямен, яғни ерлер мен әйелдердің экономиканың әртүрлі секторларындағы жұмыспен қамтылуымен, белгілі бір секторлар мен салалардағы феминизациямен толықтырылады. Міне, символизмге оралу уақыты келді. Алғаш рет Халықаралық тең жалақы күні COVID-19 пандемиясы жылы атап өтілді, ол әйелдерге ерлерге қарағанда, оның ішінде әйелдердің басым жұмыспен қамтылатын секторларына әсер ету арқылы пропорционалды түрде үлкен әсер етті. Биылғы жылы біз әйелдердің пандемиямен күресуге және дағдарыстың салдарын жоюға қосқан үлесін мойындауды атап өтеміз және гендерлік еңбекақы айырмашылығын жоюға күш саламыз.

Білім беру мен еңбек нарығындағы гендерлік сегрегация мәселесін шешу арқылы ерлер мен әйелдердің орташа еңбекақысындағы айырмашылықты азайтуға болады. Қоғам көне мәдени стереотиптерді жойып, өзінің әрбір мүшесін өмірінің барлық кезеңдерінде өзінің гендерлік-бейтарап шешімдерін қабылдауға ынталандыруы тиіс.

Жынысына қарамастан орындалатын жұмысты объективті бағалаудан туындайтын айырмашылыққа сай келетін сыйақы ставкаларындағы айырмашылық құндылығы бірдей еңбек үшін ерлер мен әйелдерге тең сыйақы беру принципіне қайшы келеді деп қаралмайды.

 

Icon of SDG 05 Icon of SDG 08 Icon of SDG 10

UNDP Әлемде

R

Re

А

Азербайджан Албания Алжир Ангола Аргентина Армения Ауғанстан

Б

Бангладеш Барбадос Бахрейн Белиз Белорусь Бенин Боливия Босния және Герцеговина Ботсвана Бразилия Буркина-Фасо Бурунди Бутан Біріккен Араб Әмірліктері

В

Венесуэла Вьетнам

Г

Габон Гаити Гамбия Гана Гаяна Гватемала Гвинея Гвинея-Бисау Гондурас Грузия

Д

Джибути Доминкан Республикасы

З

Замбия Зимбабве

И

Индонезия Иордания Иран

Й

Йемен

К

Кабо-Верде Камбоджа Камерун Кения Кипр Колумбия Комор аралдары Конго Демократиялық Республикасы Конго Республикасы Косово Коста-Рика Кот-д'Ивуар Куба Кувейт

Л

ЛаосХДР Лесото Либерия Ливан Ливия

М

Маврикий және Сейшел аралдары Мавритания Мадагаскар Малави Малайзия Мали Мальдивы Марокко Мексика Мозамбик Молдова Моңғолия Мысыр Мьянма

Н

Намибия Непал Нигер Нигерия Никарагуа

О

Орталық Африка Республикасы Оңтүстік Африка Оңтүстік Судан

П

Пакистан Палестина Халқына көмек бағдарламасы Панама Папуа-Жаңа Гвинея Парагвай Перу

Р

Ресей Федерациясы Руанда

С

Сальвадор Самоа (бiрнешеелдіктердi кеңсе) Сан-Томе и Принципия Сауд Арабиясы Сенегал Сербия Сирия Солтүстік Македония Сомали Судан Суринам Сьерра-Леоне

Т

Таджикистан Тайланд Танзания Токио Тринидад және Тобаго Тунис Тынық мұхит Түркия Түркменстан

У

Уганда Украина Уругвай

Ф

Филиппины

Х

Халықтық Демократиялық Республикасы Корея Хорватия

Ч

Чад Черногория Чили

Ш

Шри-Ланка Шығыс Тимор

Э

Эвсатати Эквадор Экваторлық Гвинея Эритрея Эфиопия

Я

Ямайка

Қ

Қазақстан Қырғызстан Қытай

Ү

Үндістан

Ө

Өзбекстан